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Focus gestionnaires : la principale condition d’attraction-rétention!

Posez la question à n’importe quel chef d’entreprise d’aujourd’hui et l’un des principaux enjeux qu’il ou elle vous mentionnera sur le champ sera sans aucun doute : trouver de la main-d’œuvre qualifiée. C’est un secret de polichinelle : la demande de main-d’œuvre est beaucoup plus grande que l’offre et cela n’ira pas en s’améliorant… D’après une enquête de Statistiques Canada effectuée l’an passé, le quart des employeurs canadiens sondés indiquaient qu’ils étaient incapables actuellement de trouver des travailleurs qui puissent combler les postes disponibles. De plus, au moins 730 000 postes seront à pourvoir au Québec d’ici 2015…! Donc, que faire???

 

La course à l’attraction…

 

Devant cette réalité, les organisations se sont mises à être très imaginatives. Elles savent qu’elles ne peuvent agrandir le bassin de main-d’œuvre disponible et, donc, elles doivent trouver un moyen d’être attirantes afin que les employés, à la recherche ou non d’un emploi, se tournent vers elles.

 

Ainsi, presque toutes les grandes organisations d’aujourd’hui se sont dotées de professionnels en attraction : on crée des postes de directeur(trice) Acquisition de talents dont le rôle premier est d’élaborer et de mettre en œuvre des stratégies d’attraction. On transforme les conseillers(ères) Ressources humaines en  « chasseurs de tête internes » et on les forme à utiliser de nouvelles approches de recrutement qui s’apparentent à celles des « chasseurs de tête externes ». On fait appel à des firmes spécialisées en branding pour développer l’image de marque de l’employeur. On revoit les sites Web afin de les rendre plus dynamiques et actuels et on utilise tous les médias sociaux existants pour se faire voir et connaître! On révise les structures salariales, afin de s’assurer d’être compétitif. On revoit l’offre d’avantages sociaux et on essaie d’être le plus en vogue et créatif possible.

 

Tout cela signifie énormément d’investissements en temps et en argent! Est-ce que cela fonctionne? Attire-t-on davantage? Probablement… mais avons-nous réellement réglé le problème?

 

Attirer des ressources est essentiel, on vous l’accorde. Cela donne un avantage compétitif et permet d’avoir plus de choix et de sélectionner les meilleurs candidats sur le marché. Mais, en réalité, si on ne s’attaque pas d’abord (ou à tout le moins en parallèle) à un problème de taille qui semble exister dans la majorité des organisations, tous les efforts et investissements n’auront servi à rien et on se retrouvera à la case départ…

 

Quel est ce problème?

 

Faites un petit exercice : commencez d’abord par vous-même et faites la liste de toutes les organisations dans lesquelles vous avez œuvré. Pour chacune d’entre elles, identifiez l’élément principal qui a fait que vous avez aimé travailler dans cette organisation et l’élément principal qui a fait que vous avez quitté cette entreprise. Répétez l’exercice avec vos amis et vos collègues.

 

Quelle est la réponse qui revient le plus? LA QUALITÉ DE LA GESTION! En d’autres mots, le supérieur immédiat a été, dans la majorité des cas, l’élément qui a fait qu’une personne a adoré ou détesté son expérience. Les sondages supportent également ce constat : les bons employés quittent leur organisation majoritairement à cause de leur insatisfaction par rapport à leur gestionnaire immédiat. Ces mêmes bons employés qu’on s’est évertué à attirer! Trouvez l’erreur…

 

Qu’on se le dise, la pénurie de main-d’œuvre est une réalité qui ne disparaîtra pas de sitôt! Mais, avant d’investir massivement dans des stratégies d’attraction et de rétention, les organisations devraient chercher à retenir leurs bons employés, non pas en haussant les salaires ou en augmentant leur offre d’avantages sociaux (toutes les études démontrent que ces stratégies peuvent fonctionner à court terme, mais sont inefficaces à long terme), mais plutôt en mettant le focus sur leurs gestionnaires. La stratégie à adopter devrait être : s’assurer de conserver les meilleurs employés en leur offrant les MEILLEURS GESTIONNAIRES.

 

Focus gestionnaires…

 

Ainsi, les organisations qui gagneront la course seront celles qui auront misé sur leurs gestionnaires. Ces organisations auront compris l’importance du rôle du gestionnaire et de son impact et influence au quotidien. Un vrai gestionnaire sait mobiliser et développer les employés. Ces derniers sont alors des plus productifs, engagés et, surtout, ils sont heureux dans leur travail!

 

Pour obtenir les meilleurs gestionnaires, on doit veiller à ce que le contexte organisationnel leur permette de devenir de véritables leaders. En gros, six ingrédients sont essentiels pour réussir cette transformation :

 

  1. Obtention de l’engagement tangible de la haute direction à ce que le focus soit mis sur les gestionnaires
  2. Adoption d’un excellent profil de leader mobilisateur
  3. Design de processus de gestion revu en cohérence avec les résultats à produire
  4. Implantation d’un programme de développement utilisant des pédagogies variées et adaptées, aligné sur le profil
  5. Alignement des programmes RH avec le profil
  6. Promotion d’une culture « Bonne personne dans le bon poste »

 

Chacun de ces six ingrédients est un défi en soi. Un défi qui peut se transformer en projet et qui doit être planifié, élaboré et implanté avec doigté. En fait, lorsqu’on envisage l’ensemble de ces six défis, on parle d’une transformation organisationnelle qui donne des résultats concrets à court, moyen et long terme!

 

Nous serions heureux de connaître vos commentaires et opinions sur l’approche FOCUS GESTIONNAIRES et que vous nous parliez de votre expérience personnelle (de vos succès et difficultés) dans vos efforts pour concrétiser l’un ou l’autre de ces défis ou ingrédients de succès dans votre organisation. N’hésitez pas à nous écrire sur le sujet!

  1. Bonjour Guylaine,

    Tu as tout à fait raison et pour en ajouter, il existe un écart majeur entre l’avis des employeurs et des ex-employés sur les raisons des départs ou démissions. En fait, 85% des employeurs croient que les gens quittent pour un meilleur emploi ou pour des raisons monétaires alors que selon les enquêtes de ManPower Group, 87% des employés consultés quittent pour des raisons autres que monétaires. Je pense qu’il y a matière à sérieusement réfléchir du côté des services RH.
    De plus, selon mon expérience sur le sujet, le taux global de confiance envers l’organisation, soit la confiance perçue par les employés sur des sujets comme le leadership, l’efficience de la synchronisation des systèmes et personnes, le niveau de qualité des produits ou services livrés, la confiance des clients, l’engagement collectif et les perspectives d’avenir sont aussi des facteurs majeurs d’explication de ce phénomène.

    Comme on sait tous, l’argent ne fait le bonheur, le bonheur est de la dépenser…

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