Mandat (enjeu du client) :

Ce client, une usine de fabrication de près de 300 employés dans le secteur des pâtes et papiers, constate que plus de 45 % des employés réguliers d’expérience, occupant des postes clés à la production (opérateurs), quitteront pour la retraite au cours des quatre prochaines années. De plus, les outils et programmes de formation existants ne sont pas à jour. Le volume total des besoins de formation, actuel et futur, apparaît nettement trop important pour la capacité du système de formation dans sa forme actuelle.

Étant donné que ce sont les employés les plus qualifiés qui s’apprêtent à quitter, leur contribution est requise pour assurer le transfert de connaissances et il reste peu de temps pour réaliser cette tâche.

Enfin, le client veut profiter de l’occasion pour développer un système de formation de classe mondiale lui permettant d’optimiser les temps et la qualité de la formation donnée.

Méthodologies de base :

• Mise en place des conditions de participation et d’engagement de tous les acteurs (incluant les représentants syndicaux) dans le projet.
• Audit professionnel du système de gestion de la formation fondé sur les meilleures pratiques.
• Développement d’outils de formation et d’autoformation misant sur le développement de standards clairs sur les principaux moments critiques de chaque poste.

Résultats obtenus :

Tous les postes d’opération ont été revus et clarifiés avec toutes les personnes concernées et le comité de formation au niveau des procédures standards sur tous les moments critiques; dorénavant, il y aura une seule façon reconnue de procéder par situation rencontrée.

Pour chacun des postes, le matériel de formation a été revu, mis à jour, structuré, simplifié et adapté en compatibilité avec l’approche de formation et d’autoformation convenue.

Pour chacun des postes, l’outil d’évaluation a été développé en concertation avec le comité de formation et en accord avec l’approche de formation et d’autoformation convenue.

Le système de gestion de la formation et de l’apprentissage a été optimisé de manière à en faire un modèle de référence pour d’autres usines, et ce, en accord avec la vision convenue.

Toutes les parties prenantes partagent et se sont concertées sur une vision significative d’excellence ainsi que sur les résultats concrets visés par ce projet de formation. Cette vision est traduite sous forme d’indicateurs.

Des formateurs ont été sélectionnés. Ils ont reçu la formation de formateur et ont fait l’appropriation du matériel de formation et des outils qui les concernent dans leur rôle.

Un plan de succession des employés de production a été mis à jour et l’approche de jumelage a été optimisée.

Il y a eu concertation patronale-syndicale sur les enjeux d’implantation.

Les conditions ont été mises en œuvre pour créer une culture d’entreprise apprenante, d’amélioration continue de la qualité et d’uniformisation de la production et des procédés.