La performance performance organisationnelle est une préoccupation constante de plusieurs dirigeants d’entreprise. Ceux-ci sont constamment à l’affût de solutions appropriées pour optimiser leur entreprise. Ils recherchent un plan de match en amélioration de la performance organisationnelle qui fonctionne réellement, et à long terme.
Ne pas tomber dans le piège des recettes miracles
Mais certains promettent aux dirigeants que la performance de leur entreprise sera exemplaire en transformant substantiellement les pratiques de supervision essentiellement. Après un diagnostic classant les superviseurs en fonction d’un profil prescrit, la firme-conseil évalue que ceux-ci sont généralement loin de ce profil. Elle affirme que les amener au niveau souhaité prend moins de quelques mois. Cela amènera une hausse importante de la performance dans l’entreprise.
Toutefois, nous avons constaté auprès de dirigeants que, tant que la firme-conseil encadre leurs superviseurs, on remarque une hausse de la performance organisationnelle. Mais dans l’année suivant la fin du projet, après le départ de la firme-conseil, il y a retour à la case départ. Et même souvent, on se retrouve en-dessous de la case départ car le climat de travail a souvent été mis à mal durant le projet.
D’autres vendent aux dirigeants que la performance organisationnelle dans leur entreprise est directement proportionnelle à la qualité du climat de travail dans le milieu de travail. Après avoir résolu les problèmes de confiance, d’insatisfaction du personnel ou de manque d’engagement, on constate alors une hausse de la performance organisationnelle.
Mais l’expérience de telles démarches a démontré que ces améliorations ne sont pas durables si on ne s’intéresse pas aussi à d’autres aspects affectant la performance organisationnelle. Par exemple, s’assurer que l’entreprise a une structure appropriée et une organisation du travail claire, que les pratiques en cours favorisent la sécurité au travail et la santé des personnes et que le plan de développement des RH assure l’amélioration continue des compétences etc.
D’autres convainquent les dirigeants de revoir les processus d’exécution au travail afin d’éliminer tout doublon et toute activité qui n’est pas à valeur ajoutée. Après avoir amélioré les façons de faire, on constate alors une hausse de la performance organisationnelle. Mais l’expérience de telles démarches a aussi démontré les limites de telles initiatives au plan de la durabilité si on ne fait pas évoluer parallèlement d’autres aspects de la gestion.
Enfin, d’autres proposent d’autres avenues intéressantes, telles que mettre le focus sur les investissements en formation pour améliorer les compétences des gens à tous les niveaux; ou mettre le focus sur la sécurité au travail ou sur la santé des personnes.
Toutefois, dans tous les cas, ne prendre qu’un angle sans faire évoluer d’autres aspects qui sont en déficit aura un impact mitigé ou temporaire sur la performance organisationnelle durable de l’entreprise.
Le plan de match à adopter doit correspondre aux besoins de l’entreprise
Toute organisation humaine dans une entreprise a sa personnalité propre, sa culture, ses particularités. Les recettes miracles, aussi méritoires soient-elles pour certaines entreprises ou à certains moments de la vie d’une entreprise, ne sont pas nécessairement celles qui produiront les effets recherchés dans tous les milieux ou dans toutes circonstances.
Ainsi, c’est une évidence que les particularités d’un « centre d’appels », d’un « fabriquant de pâtes et papier », d’un « producteur de jeux vidéos », d’une « entreprise commerciale » sont très différentes.
Leurs enjeux liés à la supervision, au climat de travail, aux processus d’exécution du travail, aux compétences, à la sécurité au travail ou à la santé des personnes sont peu comparables dans bien des cas. On pourrait citer ainsi tous les types d’entreprises et faire les mêmes constats dans bien des cas.
De plus, entre des entreprises comparables du même secteur d’activité, les particularités de chaque organisation humaine sont aussi très distinctes. Car elles sont tributaires des différences de répartition du personnel en âges, en ancienneté, en compétences etc. Elles sont aussi tributaires des événements du passé ayant impacté les opinions des gens sur leur entreprise et ayant alors contribué à tisser la culture interne etc.
Là aussi, entre les entreprises d’un même secteur d’activité, leurs enjeux liés à la supervision, au climat de travail, aux processus d’exécution au travail, aux compétences, à la sécurité au travail ou à la santé des personnes sont très distincts.
Développer un plan de match en amélioration de la performance organisationnelle qui fonctionne réellement, et à long terme exige donc une analyse exhaustive des particularités distinctives de toute entreprise. Cela permettra d’identifier les mesures à effet de levier à considérer et de déterminer une séquence d’implantation qui assurera le succès de manière durable.
Le « Révélateur de Performance Organisationnelle » : un outil simple, concret, fiable et flexible pour s’adapter aux particularités de toute entreprise
Nous avons fait le tour des différents modèles reconnus de certifications ou d’excellence qui sont proposés par différentes associations ou regroupements d’entreprises. Chacun de ces modèles est bien conçu et permet de faire le point avec assurance sur ce qu’il mesure.
Toutefois, ils ont tous la même lacune : Chaque modèle ne permet pas de faire le point sur L’ENSEMBLE des aspects impactant la performance organisationnelle!
Or, gérer la performance organisationnelle d’une entreprise, c’est gérer simultanément :
1. L’alignement et l’organisation des ressources humaines de l’entreprise
2. Le milieu de travail et les besoins de base du personnel de tous les niveaux
3. La sécurité au travail et la santé des personnes
4. La supervision et la mobilisation
5. Les compétences et l’amélioration continue
6. La gouvernance de l’entreprise
Ces six volets de gestion ont tous un point commun : Ils peuvent séparément ou ensemble avoir un impact significatif sur la performance des gens et des divers groupes de l’entreprise.
Voilà pourquoi il est opportun de jeter un regard sur ce qui se passe dans l’ensemble afin de prendre les meilleures décisions sur les initiatives de redressement ou d’optimisation de la performance organisationnelle de son entreprise.
Nous avons donc développé cet outil intégrant l’ensemble des pratiques pour ces six volets de gestion de la performance organisationnelle. Celui-ci peut être utilisé pour faire un audit global et général de l’ensemble des volets ou, au besoin, pour creuser plus en profondeur un ou l’autre des volets.
Il permet à toute entreprise manufacturière ou de services, de toute taille, d’identifier rapidement et simplement les pratiques à effet de levier immédiat et la séquence des mesures à prendre pour faire évoluer de manière constante et durable le niveau de performance organisationnelle dans un établissement.
Il permet à tout dirigeant d’établir un plan de match en amélioration de la performance organisationnelle qui fonctionne réellement, et à long terme pour SON entreprise. Et cela en toute assurance!
